Approuvé par le Comité exécutif national, le 8 septembre 2021.
PREMIÈRE PARTIE – Conflit entre membres
Déclaration d’intention :
Lorsque l’un de ses membres se plaint de faire l’objet d’un harcèlement, sexuel ou autre, de la part d’un autre membre, la Guilde a l’obligation de protéger les intérêts légitimes des deux parties en présence pendant le déroulement de l’enquête et après la conclusion de celle-ci.
Le présent document de politique générale décrit comment la Guilde entend s’acquitter de ses diverses obligations envers des membres se trouvant en situation de conflit mutuel et ce sans mettre en péril les droits des parties (ni d’ailleurs ceux de tout autre membre).
Cette politique s’applique à toute forme de harcèlement, d’intimidation, de harcèlement personnel, de harcèlement sexuel, de plaintes relatives au respect en milieu de travail, de violence en milieu de travail ou comportement similaire, lorsqu’un membre est en conflit avec un autre membre. Les dispositions générales de la présente politique constituent des pratiques exemplaires à appliquer chaque fois que des membres se trouvent en situation de conflit en milieu de travail, même si le conflit n’implique pas de plaintes de harcèlement ou de violence.
Lorsque cette politique fait référence au « plaignant », au « défendeur » ou à la « plainte », cela ne vise pas à limiter l’applicabilité de la politique lorsqu’un processus n’utilise pas ces termes et utilise, par exemple, « partie initiatrice » ou « avis d’un icnident ». Aux fins de la présente politique, ces termes doivent être considérés comme synonymes.
Le point de départ de la Guilde est une tolérance zéro absolue pour toute forme de harcèlement (y compris le harcèlement sexuel) ou de violence au travail.
Définitions
Le harcèlement découle de l’inégalité, de la discrimination – tant systémique qu’individuelle – et de l’intolérance au sein de notre société, et est souvent utilisé comme une démonstration de pouvoir.
Le harcèlement peut être verbal, physique ou psychologique. Il est importun et non sollicité. Il peut s’agir d’un seul incident ou d’une série d’incidents. Il est coercitif. Il porte atteinte à la santé ou au rendement d’un employé, ou met en danger son statut au travail ou ses perspectives d’emploi.
Le harcèlement en milieu de travail est le fait de tenir des propos ou d’adopter un comportement vexatoire à l’encontre d’un travailleur en milieu de travail, dont on sait ou dont on devrait raisonnablement savoir, qu’il est importun ou le harcèlement sexuel en milieu de travail. Par harcèlement sexuel en milieu de travail, on entend :
a) le fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail en raison de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre ou de son expression de genre lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns; ou
b) de faire des sollicitations ou des avances sexuelles alors que cette personne se trouve dans une situation lui permettant de conférer, d’accorder ou de refuser un avantage ou une promotion au travailleur et que cette personne sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importunes
Concrètement, cela peut inclure, sans s’y limiter :
● faire des remarques, des blagues ou des insinuations qui rabaissent, ridiculisent, intimident ou offensent.
● afficher ou faire circuler des images ou du matériel offensant sous forme imprimée ou électronique.
● l’intimidation
● appels téléphoniques ou courriels répétés qui sont offensants ou intimidants.
L’exercice normal des droits de gestion, en particulier le droit de répartir les tâches et le droit de réprimander ou d’imposer des mesures disciplinaires en vertu de la convention, n’est pas défini comme du harcèlement.
Constitue un acte discriminatoire, en matière d’emploi, le fait de harceler une personne pour l’un ou l’autre des motifs de distinction illicite suivants : la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’expression sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, le handicap ou l’état de personne graciée. Cela comprend tout commentaire ou comportement fondé sur les motifs énumérés ci-dessus, qui offense ou humilie. La discrimination fondée sur l’accouchement et la grossesse est couverte par la catégorie « sexe ». Considérez en outre d’autres motifs de ce genre désignés en vertu de la législation provinciale ou territoriale pertinente.
La violence au travail est définie comme étant l’emploi par une personne contre un travailleur, dans un lieu de travail, d’une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un préjudice corporel. Elle comprend également :
● une tentative d’employer contre un travailleur, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel; et des propos ou un comportement qu’un travailleur peut raisonnablement interpréter comme une menace .
● l’emploi par une personne contre un travailleur, dans un lieu de travail, d’une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un préjudice corporel.
Des exemples pourraient inclure, sans s’y limiter :
● menacer verbalement d’attaquer un travailleur ;
● laisser des notes menaçantes sur un lieu de travail ou lui envoyer des courriels menaçants ;
● secouer un poing au visage d’un travailleur ;
● brandir une arme en milieu de travail ;
● frapper ou essayer de frapper un travailleur ;
● lancer un objet sur un travailleur ;
● des violences sexuelles à l’encontre d’un travailleur ;
● donner un coup de pied à un objet sur lequel le travailleur se tient debout, comme une échelle ; ou
● essayer de renverser un travailleur à l’aide d’un véhicule.
Si une personne pense être harcelée ou victime de violence au travail, la première étape consiste à faire comprendre à l’agresseur, dans la mesure du possible, que ce comportement est importun et doit cesser immédiatement.
Tous les membres de la Guilde ont le droit de travailler dans un environnement exempt de toute forme de harcèlement ou de violence.
DEUXIÈME PARTIE – Dispositions générales
1. Lorsqu’un membre présente à la Guilde une plainte pour toute forme de harcèlement, (y compris le harcèlement sexuel) ou pour pour violence au travail à l’encontre d’un autre membre, la Guilde affecte immédiatement un conseiller syndical pour représenter les intérêts du plaignant en vertu de la convention collective et lui apporter le soutien nécessaire. Le conseiller syndical ainsi désigné s’acquitte de ses tâches en toute confidenticalité et ne communique la plainte avec aucune autre partie sans accord exprès. Les affectations seront effectuées en tenant compte des contacts antérieurs du conseiller syndical, et viseront à éviter les conflits d’intérêts ou la crainte de partialité.
2. Si une plainte ou toute autre procédure est engagée, ou si, pour quelque raison que ce soit, le membre défendeur a besoin d’une représentation syndicale liée à l’affaire, un conseiller syndical distinct sera affecté. L’affectation du conseiller syndical est faite en tenant compte des contacts antérieurs du conseiller syndical et vise à éviter les conflits d’intérêts ou la crainte de partialité. Les conseillers syndicaux du plaignant et du membre défendeur ne discuteront pas et ne partageront pas de renseigments concernant l’affaire, sauf si cela est nécessaire pour discuter de questions de procédure. Un membre accusé d’avoir harcelé sexuellement un autre membre a droit à la présomption d’innocence pendant que la plainte fait l’objet d’une enquête en vertu des dispositions des conventions collectives de la Guilde et conserve les droits reconnus à tous les membres en vertu des conventions collectives du Syndicat. Le Syndicat n’agira pas pour déterminer la culpabilité ou l’innocence du défendeur. Une telle détermination sera faite selon les dispositions de nos conventions collectives et/ou selon les lois applicables.
3. Toutes les plaintes doivent être immédiatement transmises au président de la Guilde ou au superviseur désigné des conseillers syndicaux, qui sera chargé de veiller à ce que les conseillers syndicaux soient correctement affectés et de fournir une aide appropriée aux membres concernés. Au besoin, un délégué syndical ou un autre représentatnt syndical peut être désigné pour représenter les membres. Si des membres participent à un processus en tant que témoins, un représentant syndical leur est également affecté, qu’il s’agisse d’un conseiller syndical, d’un délégué syndical ou d’un autre représentant syndical, selon la situation. Les membres francophones ont le droit d’être représentés en français. Les membres du personnel ou les représentants élus qui participent à la collecte d’information doivent s’assurer qu’ils conservent la capacité de représenter les intérêts de l’une ou l’autre des parties au conflit sans compromis, mais dans les limites de la représentation telles que décrites dans nos conventions collectives et en vertu des lois du travail applicables.
4. La Guilde apporte son soutien au plaignant dans tous ses rapports avec l’employeur et prend toutes mesures nécessaires pour obliger ce dernier à traiter rapidement la plainte et à rétablir le droit du plaignant de travailler dans un environnement exempt de harcèlement (y compris le harcèlement sexuel) ou de violence au travail. La Guilde fait pression sur l’employeur pour qu’il agisse rapidement et efficacement conformément aux politiques d’entreprise en vigueur et aux dispositions de la convention collective.
5. Les conseillers syndicaux affectés par la Guilde à chaque partie au conflit recueillent toute information nécessaire pour fournir une assistance appropriée et protéger les intérêts de chacune des parties respectives.
6. La Guilde remet à chaque partie un exemplaire du présent document de politique générale, de façon à ce que chacune comprenne bien la nature contradictoire d’une procédure de grief et d’une audience d’arbitrage, dans l’éventualité d’une non-résolution.
Pendant l’arbitrage, les avocats de l’employeur et du syndicat peuvent récuser un témoin. Étant donné que les affaires de harcèlement sexuel se résument souvent à la parole d’une personne contre celle d’une autre, les témoins peuvent s’attendre à ce que les avocats contestent leur version des faits et même leur crédibilité.
Les membres – y compris ceux susceptibles d’être appelés à témoigner – cherchant à se renseigner sur une affaire donnée seront informés qu’aucune information s’y rapportant ne peut leur être communiquée du fait de son caractère strictement confidentiel et qu’elle ne peut être divulguée que dans le cadre d’une procédure d’arbitrage.
7. La Guilde reconnaît qu’une personne dont la plainte mène à l’arbitrage sera placée dans une situation émotionnellement douloureuse et difficile. Ce membre peut demander la qualité de tierce partie à l’arbitrage. La Guilde peut s’opposer à une telle demande si elle entre en conflit avec l’obligation légale de la Guilde de représenter l’autre partie.
8. Les ressources de la Guilde, y compris les services juridiques, seront affectées de façon égale aux membres en conflit, à condition que l’obligation du syndicat de les représenter en vertu du Code canadien du travail ait été déclenchée de façon égale. L’affectation des ressources juridiques restera sous le contrôle de la Guilde et le consentement préalable du Comité exécutif national doit être obtenu avant de retenir des services juridiques. Si un avocat externe est retenu, le choix doit être approuvé au préalable par le Comité exécutif national. La Guilde doit être autorisée à contrôler les honoraires de tout avocat externe. Lorsque le harcèlement sexuel est un élément important d’une audience d’arbitrage et lorsqu’il peut être démontré à la satisfaction du Comité exécutif national que les intérêts du plaignant ou de l’auteur du grief sont sensiblement différents de ceux de l’employeur et du syndicat, la Guilde envisagera de fournir une assistance juridique à l’une ou l’autre des parties. Une telle assistance juridique sera de nature limitée et la décision finale de la fournir sera prise par le Comité exécutif national.
9. Une fois la procédure d’arbitrage lancée, la marge de manœuvre du conseiller syndical peut se réduire considérablement. Il doit au minimum continuer à donner des conseils au besoin, ainsi qu’un soutien émotionnel.
10. La Guilde continuera de faire pression sur l’employeur pour que les plaintes de harcèlement sexuel soient entendues par le biais des processus prévus par la convention collective et les politiques d’entreprise pertinentes telles que la politique des ressources humaines de Radio-Canada, la politique de La PC sur le harcèlement sexuel et autres.
Quelques remarques finales
En cas d’incompatibilité entre tout élément du présent document de politique interne, ou son application, et toute disposition d’une convention collective en vigueur, c’est cette dernière qui prévaut. Le présent document ne constitue en aucun cas une modification de toute convention collective de la Guilde canadienne des médias. Étant donné que nos conventions collectives prévoient des délais précis en matière de dépôt d’un grief ou de mise en œuvre de toute autre mesure visant à résoudre un conflit, l’application de la présente politique interne ne doit pas s’opposer au strict respect desdits délais.
Dans tout conflit entre membres ayant un effet sur un membre mais pas au point de déclencher le devoir de représentation de la Guilde en vertu du Code canadien du travail, la Guilde informera le membre qu’il sera pris en charge par l’employeur. La Guilde expliquera la nature contradictoire de l’arbitrage et informera ses membres de ses devoirs envers les témoins en remettant à toutes les parties une copie de la présente politique.
À ce stade, la Guilde doit éviter toute communication sur l’affaire avec les membres susceptibles d’être appelés à témoigner par l’employeur, afin d’éviter tout conflit d’intérêts.
Il est toutefois entendu que tout membre impliqué qui a besoin d’aide dans une affaire distincte aura pleinement le droit de faire examiner son affaire distincte par la Guilde.
Conclusion
Si vous pensez être victime de harcèlement, agissez immédiatement. Communiques avec le syndicat. Si possible, faites savoir clairement que vous n’acceptez pas un tel comportement. Vous pouvez le faire seul, verbalement ou par écrit, ou avec l’aide d’une autre partie, telle qu’un collègue de travail ou un représentant local de la Guilde. Indiquez que vous prendrez d’autres mesures si le comportement se poursuit.