Approuvée le 14 avril 2021 par le Comité exécutif national
Les employés, les dirigeants et les membres de la Guilde canadienne des médias (GCM) ont le droit de s’attendre à une atmosphère de travail exempte de harcèlement et de violence.
Cette politique concerne l’environnement de travail de la GCM et s’applique à toute personne agissant en qualité de représentant ou de dirigeant de la GCM. Elle s’applique également aux employés victimes d’un tiers. Cela inclut les lieux physiques ainsi que d’autres situations telles que les fêtes de Noël, les voyages liés au travail, les plateformes virtuelles et de médias sociaux, partout où le travail est effectué pour la GCM. Elle ne s’applique pas aux membres qui peuvent être victimes de harcèlement ou de violence sur les lieux de travail couverts par les conventions collectives de la GCM.
Le harcèlement au travail signifie le fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ou le harcèlement sexuel au travail.
Par harcèlement sexuel on entend :
a) le fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caractérisée par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail en raison de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identité de genre ou de son expression de genre lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns; ou
b) de faire des sollicitations ou des avances sexuelles alors que cette personne se trouve dans une situation lui permettant de conférer, d’accorder ou de refuser un avantage ou une promotion au travailleur et que cette personne sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importunes
Concrètement, cela peut inclure, sans s’y limiter :
– faire des remarques, des blagues ou des insinuations qui rabaissent, ridiculisent, intimident ou offensent.
– afficher ou faire circuler des images ou du matériel offensant sous forme imprimée ou électronique.
– l’intimidation
– appels téléphoniques ou courriels répétés qui sont offensants ou intimidants.
L’exercice normal des droits de gestion, en particulier le droit de répartir les tâches et le droit de réprimander ou d’imposer des mesures disciplinaires en vertu de la convention, n’est pas défini comme du harcèlement.
Constitue un acte discriminatoire, en matière d’emploi, le fait de harceler une personne pour l’un ou l’autre des motifs de distinction illicite suivants : la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’âge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’expression sexuelle, l’état matrimonial, la situation de famille, le handicap ou l’état de personne graciée. Elle comprend tout commentaire ou comportement fondé sur les motifs énumérés ci-dessus, qui offense ou humilie. La discrimination fondée sur l’accouchement et la grossesse est couverte par la catégorie « sexe ».
La violence au travail est définie comme étant l’emploi par une personne contre un travailleur, dans un lieu de travail, d’une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un préjudice corporel. Elle comprend également :
– une tentative d’employer contre un travailleur, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un préjudice corporel; et des propos ou un comportement qu’un travailleur peut raisonnablement interpréter comme une menace.
– l’emploi par une personne contre un travailleur, dans un lieu de travail, d’une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un préjudice corporel.
Des exemples pourraient inclure, sans s’y limiter :
– menacer verbalement d’attaquer un travailleur ;
– laisser des notes menaçantes sur un lieu de travail ou lui envoyer des courriels menaçants ;
– secouer un poing au visage d’un travailleur ;
– brandir une arme en milieu de travail ;
– frapper ou essayer de frapper un travailleur ;
– lancer un objet sur un travailleur ;
– des violences sexuelles à l’encontre d’un travailleur ;
– donner un coup de pied à un objet sur lequel le travailleur se tient debout, comme une échelle ; ou
– essayer de renverser un travailleur à l’aide d’un véhicule.
Si une personne pense être victime de harcèlement ou de violence au travail, la première étape consiste à faire comprendre à l’auteur de l’infraction, dans la mesure du possible, que ce comportement est importun et doit cesser immédiatement. Si le comportement ne cesse pas, et si les parties ont pris toutes les mesures raisonnables pour résoudre le problème de bonne foi, l’étape suivante consiste à déposer une plainte.
Le formulaire de plainte de la Guilde canadienne des médias doit être déposé auprès du président de la GCM ainsi que du délégué syndical de la GCM à Toronto. Dans les cas où cela est impossible ou peu pratique en raison de la nature de la plainte, ceci concerne les plaintes où il y a un parti pris ou une perception raisonnable de parti pris ou de conflit d’intérêts concernant le président ou le directeur exécutif (selon qui traite la plainte), une plainte peut être déposée auprès d’un membre du comité de gestion et du délégué syndical de la GCM à Toronto.
Lorsqu’une telle plainte est reçue, la GCM nommera un enquêteur compétent (consultant en RH) pour examiner la plainte. S’il est déterminé qu’une enquête est nécessaire, celle-ci comprendra des entretiens avec le plaignant, le contrevenant présumé et toute autre personne qui pourrait avoir des informations pertinentes. Pour que ce processus soit efficace, il est important de disposer d’un dossier précis du comportement offensant, y compris la date, l’heure et le lieu où il s’est produit. Le délai suivant pour déposer une plainte est conforme aux délais prévus par la législation sur les droits de la personne.
(1) Une plainte doit être déposée dans l’année qui suit la contravention alléguée.
(2) Si une contravention continue est alléguée dans une plainte, celle-ci doit être déposée dans l’année qui suit le dernier cas allégué de contravention.
(3) Si la plainte est déposée après l’expiration du délai visé au paragraphe (1) ou (2), le membre ou le groupe spécial peut l’accepter en tout ou en partie s’il détermine que
a) qu’il est dans l’intérêt public d’accepter la plainte, et
b) qu’aucun préjudice important ne sera causé à une personne en raison du retard.
Une fois que la GCM est informée d’une plainte en vertu de la politique, elle a l’obligation d’enquêter, même si la personne qui a déposé la plainte ne souhaite pas poursuivre. Des mises à jour seront fournies mensuellement aux deux parties jusqu’à ce que l’enquête soit terminée. Les plaignants et les défendeurs dans le cadre d’une plainte ne doivent pas discuter de la plainte avec d’autres personnes que leurs représentants légaux ou syndicaux.
La confidentialité des plaintes est primordiale pour tous les intervenants de la GCM. Les données confidentielles, y compris les témoins, et les renseignements fournis aux enquêteurs doivent être maintenus tout au long du processus d’enquête. La GCM traitera toute violation de la confidentialité par des mesures disciplinaires et/ou des sanctions, le cas échéant. La GCM a l’obligation de mettre en œuvre des mesures correctives en réponse au rapport d’enquête.
L’utilisation abusive de la politique comme méthode de représailles à l’encontre d’un collègue ou d’un responsable, ou comme moyen de détourner l’attention d’autres comportements sur le lieu de travail, ou le dépôt de plaintes vexatoires ou frivoles constituent une violation de la politique.
Si le harcèlement ou la violence au travail est prouvé à la satisfaction des personnes qui mènent l’enquête, les résultats seront présentés au CEN pour qu’il en dispose. Les mesures disciplinaires peuvent comprendre, sans s’y limiter, la suspension ou le congédiement dans le cas d’un employé, conformément à l’article 8 de la convention collective CMGEU/CMG, et la révocation dans le cas d’un dirigeant de la Guilde, conformément aux constitutions de TNG-CWA et de SCA.
Un soutien supplémentaire sera apporté aux employés qui ont été victimes de harcèlement et de violence au travail.