{"id":32684,"date":"2021-09-19T22:51:31","date_gmt":"2021-09-20T02:51:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.cmg.ca\/fr\/?page_id=32684"},"modified":"2023-07-07T10:45:18","modified_gmt":"2023-07-07T14:45:18","slug":"politique-de-la-gcharcelement-et-la-violence","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/cmg.ca\/fr\/politique-de-la-gcharcelement-et-la-violence\/","title":{"rendered":"Politique de la GCM : Harc\u00e8lement et la violence"},"content":{"rendered":"\n

Approuv\u00e9e le 14 avril 2021 par le Comit\u00e9 ex\u00e9cutif nationa<\/em>l<\/p>\n\n\n\n

Les employ\u00e9s, les dirigeants et les membres de la Guilde canadienne des m\u00e9dias (GCM) ont le droit de s’attendre \u00e0 une atmosph\u00e8re de travail exempte de harc\u00e8lement et de violence.<\/p>\n\n\n\n

Cette politique concerne l’environnement de travail de la GCM et s’applique \u00e0 toute personne agissant en qualit\u00e9 de repr\u00e9sentant ou de dirigeant de la GCM. Elle s’applique \u00e9galement aux employ\u00e9s victimes d’un tiers. Cela inclut les lieux physiques ainsi que d’autres situations telles que les f\u00eates de No\u00ebl, les voyages li\u00e9s au travail, les plateformes virtuelles et de m\u00e9dias sociaux, partout o\u00f9 le travail est effectu\u00e9 pour la GCM. Elle ne s’applique pas aux membres qui peuvent \u00eatre victimes de harc\u00e8lement ou de violence sur les lieux de travail couverts par les conventions collectives de la GCM.<\/p>\n\n\n\n

Le harc\u00e8lement au travail signifie le fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caract\u00e9ris\u00e9e par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns ou le harc\u00e8lement sexuel au travail.<\/p>\n\n\n\n

Par harc\u00e8lement sexuel on entend :<\/p>\n\n\n\n

a) le fait pour une personne d’adopter une ligne de conduite caract\u00e9ris\u00e9e par des remarques ou des gestes vexatoires contre un travailleur dans un lieu de travail en raison de son sexe, de son orientation sexuelle, de son identit\u00e9 de genre ou de son expression de genre lorsqu’elle sait ou devrait raisonnablement savoir que ces remarques ou ces gestes sont importuns; ou<\/p>\n\n\n\n

b) de faire des sollicitations ou des avances sexuelles alors que cette personne se trouve dans une situation lui permettant de conf\u00e9rer, d’accorder ou de refuser un avantage ou une promotion au travailleur et que cette personne sait ou devrait raisonnablement savoir que ces sollicitations ou ces avances sont importunes<\/p>\n\n\n\n

Concr\u00e8tement, cela peut inclure, sans s’y limiter :<\/p>\n\n\n\n

–  faire des remarques, des blagues ou des insinuations qui rabaissent, ridiculisent, intimident ou offensent.<\/p>\n\n\n\n

–  afficher ou faire circuler des images ou du mat\u00e9riel offensant sous forme imprim\u00e9e ou \u00e9lectronique.<\/p>\n\n\n\n

–  l’intimidation<\/p>\n\n\n\n

–  appels t\u00e9l\u00e9phoniques ou courriels r\u00e9p\u00e9t\u00e9s qui sont offensants ou intimidants.<\/p>\n\n\n\n

L’exercice normal des droits de gestion, en particulier le droit de r\u00e9partir les t\u00e2ches et le droit de r\u00e9primander ou d’imposer des mesures disciplinaires en vertu de la convention, n’est pas d\u00e9fini comme du harc\u00e8lement.
Constitue un acte discriminatoire, en mati\u00e8re d’emploi, le fait de harceler une personne pour l’un ou l’autre des motifs de distinction illicite suivants : la race, l’origine nationale ou ethnique, la couleur, la religion, l’\u00e2ge, le sexe, l’orientation sexuelle, l’expression sexuelle, l’\u00e9tat matrimonial, la situation de famille, le handicap ou l’\u00e9tat de personne graci\u00e9e. Elle comprend tout commentaire ou comportement fond\u00e9 sur les motifs \u00e9num\u00e9r\u00e9s ci-dessus, qui offense ou humilie. La discrimination fond\u00e9e sur l’accouchement et la grossesse est couverte par la cat\u00e9gorie \u00ab sexe \u00bb.<\/p>\n\n\n\n

La violence au travail est d\u00e9finie comme \u00e9tant l’emploi par une personne contre un travailleur, dans un lieu de travail, d’une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un pr\u00e9judice corporel. Elle comprend \u00e9galement :<\/p>\n\n\n\n

–  une tentative d’employer contre un travailleur, dans un lieu de travail, une force physique qui pourrait lui causer un pr\u00e9judice corporel; et des propos ou un comportement qu’un travailleur peut raisonnablement interpr\u00e9ter comme une menace.<\/p>\n\n\n\n

–  l\u2019emploi par une personne contre un travailleur, dans un lieu de travail, d’une force physique qui lui cause ou pourrait lui causer un pr\u00e9judice corporel.
Des exemples pourraient inclure, sans s’y limiter :<\/p>\n\n\n\n

–  menacer verbalement d’attaquer un travailleur ;<\/p>\n\n\n\n

–  laisser des notes mena\u00e7antes sur un lieu de travail ou lui envoyer des courriels mena\u00e7ants ;<\/p>\n\n\n\n

–  secouer un poing au visage d’un travailleur ;<\/p>\n\n\n\n

–  brandir une arme en milieu de travail ;<\/p>\n\n\n\n

–  frapper ou essayer de frapper un travailleur ;<\/p>\n\n\n\n

–  lancer un objet sur un travailleur ;<\/p>\n\n\n\n

–  des violences sexuelles \u00e0 l’encontre d’un travailleur ;<\/p>\n\n\n\n

–  donner un coup de pied \u00e0 un objet sur lequel le travailleur se tient debout, comme une \u00e9chelle ; ou<\/p>\n\n\n\n

–  essayer de renverser un travailleur \u00e0 l’aide d’un v\u00e9hicule.<\/p>\n\n\n\n

Si une personne pense \u00eatre victime de harc\u00e8lement ou de violence au travail, la premi\u00e8re \u00e9tape consiste \u00e0 faire comprendre \u00e0 l’auteur de l’infraction, dans la mesure du possible, que ce comportement est importun et doit cesser imm\u00e9diatement. Si le comportement ne cesse pas, et si les parties ont pris toutes les mesures raisonnables pour r\u00e9soudre le probl\u00e8me de bonne foi, l’\u00e9tape suivante consiste \u00e0 d\u00e9poser une plainte.<\/p>\n\n\n\n

Le formulaire de plainte de la Guilde canadienne des m\u00e9dias doit \u00eatre d\u00e9pos\u00e9 aupr\u00e8s du pr\u00e9sident de la GCM ainsi que du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical de la GCM \u00e0 Toronto. Dans les cas o\u00f9 cela est impossible ou peu pratique en raison de la nature de la plainte, ceci concerne les plaintes o\u00f9 il y a un parti pris ou une perception raisonnable de parti pris ou de conflit d’int\u00e9r\u00eats concernant le pr\u00e9sident ou le directeur ex\u00e9cutif (selon qui traite la plainte), une plainte peut \u00eatre d\u00e9pos\u00e9e aupr\u00e8s d’un membre du comit\u00e9 de gestion et du d\u00e9l\u00e9gu\u00e9 syndical de la GCM \u00e0 Toronto.<\/p>\n\n\n\n

Lorsqu’une telle plainte est re\u00e7ue, la GCM nommera un enqu\u00eateur comp\u00e9tent (consultant en RH) pour examiner la plainte. S’il est d\u00e9termin\u00e9 qu’une enqu\u00eate est n\u00e9cessaire, celle-ci comprendra des entretiens avec le plaignant, le contrevenant pr\u00e9sum\u00e9 et toute autre personne qui pourrait avoir des informations pertinentes. Pour que ce processus soit efficace, il est important de disposer d’un dossier pr\u00e9cis du comportement offensant, y compris la date, l’heure et le lieu o\u00f9 il s’est produit. Le d\u00e9lai suivant pour d\u00e9poser une plainte est conforme aux d\u00e9lais pr\u00e9vus par la l\u00e9gislation sur les droits de la personne.<\/p>\n\n\n\n

(1) Une plainte doit \u00eatre d\u00e9pos\u00e9e dans l’ann\u00e9e qui suit la contravention all\u00e9gu\u00e9e.<\/p>\n\n\n\n

(2) Si une contravention continue est all\u00e9gu\u00e9e dans une plainte, celle-ci doit \u00eatre d\u00e9pos\u00e9e dans l’ann\u00e9e qui suit le dernier cas all\u00e9gu\u00e9 de contravention.<\/p>\n\n\n\n

(3) Si la plainte est d\u00e9pos\u00e9e apr\u00e8s l’expiration du d\u00e9lai vis\u00e9 au paragraphe (1) ou (2), le membre ou le groupe sp\u00e9cial peut l’accepter en tout ou en partie s’il d\u00e9termine que
a) qu’il est dans l’int\u00e9r\u00eat public d’accepter la plainte, et
b) qu’aucun pr\u00e9judice important ne sera caus\u00e9 \u00e0 une personne en raison du retard.
Une fois que la GCM est inform\u00e9e d’une plainte en vertu de la politique, elle a l’obligation d’enqu\u00eater, m\u00eame si la personne qui a d\u00e9pos\u00e9 la plainte ne souhaite pas poursuivre. Des mises \u00e0 jour seront fournies mensuellement aux deux parties jusqu’\u00e0 ce que l’enqu\u00eate soit termin\u00e9e. Les plaignants et les d\u00e9fendeurs dans le cadre d’une plainte ne doivent pas discuter de la plainte avec d’autres personnes que leurs repr\u00e9sentants l\u00e9gaux ou syndicaux.
La confidentialit\u00e9 des plaintes est primordiale pour tous les intervenants de la GCM. Les donn\u00e9es confidentielles, y compris les t\u00e9moins, et les renseignements fournis aux enqu\u00eateurs doivent \u00eatre maintenus tout au long du processus d’enqu\u00eate. La GCM traitera toute violation de la confidentialit\u00e9 par des mesures disciplinaires et\/ou des sanctions, le cas \u00e9ch\u00e9ant. La GCM a l’obligation de mettre en \u0153uvre des mesures correctives en r\u00e9ponse au rapport d’enqu\u00eate.
L’utilisation abusive de la politique comme m\u00e9thode de repr\u00e9sailles \u00e0 l’encontre d’un coll\u00e8gue ou d’un responsable, ou comme moyen de d\u00e9tourner l’attention d’autres comportements sur le lieu de travail, ou le d\u00e9p\u00f4t de plaintes vexatoires ou frivoles constituent une violation de la politique.
Si le harc\u00e8lement ou la violence au travail est prouv\u00e9 \u00e0 la satisfaction des personnes qui m\u00e8nent l’enqu\u00eate, les r\u00e9sultats seront pr\u00e9sent\u00e9s au CEN pour qu’il en dispose. Les mesures disciplinaires peuvent comprendre, sans s’y limiter, la suspension ou le cong\u00e9diement dans le cas d’un employ\u00e9, conform\u00e9ment \u00e0 l’article 8 de la convention collective CMGEU\/CMG, et la r\u00e9vocation dans le cas d’un dirigeant de la Guilde, conform\u00e9ment aux constitutions de TNG-CWA et de SCA.
Un soutien suppl\u00e9mentaire sera apport\u00e9 aux employ\u00e9s qui ont \u00e9t\u00e9 victimes de harc\u00e8lement et de violence au travail.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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